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框架与实证解读_建筑防水论文

时间:2012-06-27 14:20来源:作者: 点击:
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  一、高校岗位津贴分配的分析框架
  高等学校是具有独特组织特性的“研究高深学问”的学术机构。除民办高等学校外,我国高校是带有传统行政色彩且具有事业单位性质的机构。高等教育发展历程表明,高校是学术群体、行政群体以及其他群体构成的“松散联结”机构,各群体都有自己独特的价值追求和行为方式。高校组织的独特性与复杂性要求一种不同于一般组织理论的分析框架。
  组织特性:高校作为一个社会组织,把人才培养、科学研究以及社会服务三大职能作为目的性要求,这种职能要求专业技术群体作为组织活动的主体,才能不偏离组织目标。高校作为社会组织,也存在行政管理群体。“学术权力与行政权力是高校中存在的两种主要权力形式。”高校组织的整体性表现在能够把不同的学术群体和行政群体要素联合起来,为组织服务。“从组织管理的逻辑起点出发可以发现:……需要从基于认识论的学术逻辑出发,反思与重构多样性、自组织的学术组织管理及其治理机制。”无论我国高校遵循哪种逻辑,无论高校权力分野如何,这些组织要素被整合在一个整体中发挥作用,在组织整体特性约束下实现组织目标。
  组织成员群体心理:“组织成员群体心理既是他们共同活动、交互影响的结果,又是制约双方相互关系的心理环境的总和。”组织成员群体心理会在具体的发展过程中形成群体意识。高校是融合了不同价值追求的学术和行政群体的“松散联结”机构。学术群体追求学术活动的自由、自治传统,而行政群体追求行政科层的权力分配与效率,二者群体也表现出群体心理以及群体行为的差异。高校管理中应该注意不同群体心理,整合不同的群体心理与价值取向。
  组织面临的外部环境:“组织具有不断地与外界环境进行物质、能量、信息交换,……也是组织得以稳定存在的条件。”系统管理理论学派的理论要点是组织是一个开放系统,政府与社会作为高校组织外部环境的纵横向主要构成因素,对高校组织的生存与发展具有巨大的影响因素。“分析世界各国大学办学外部环境,结果都会集中在两个方面:大学与政府(纵向制衡因素)的问题与大学与社会(横向制衡因素)的问题。……因此,政府与社会成为大学办学外部环境的主要构成因素。”高校组织在适应外部环境变化的过程中所做出的变革努力是高校适应社会的积极表现。
  国内的岗位津贴分配经验性研究相对较多。基于组织特性、成员群体心理以及所面临的外部环境的分析框架为岗位津贴分配理论与实践提供了一种视角或者思考此类问题的一种思路。
  二、高校岗位津贴分配的实证解读
  某高校是校依托省属高校基础上,由两所高校合并而成,实现“省部共建”,并顺利进入“211工程”建设行列。但由于原两校不同的管理体制、管理方式甚至组织文化,导致合并后的很长一段时间内新高校并没有完成实质性的统一,其中人事管理上主要表现为岗位津贴分配模式存在较大差异,甚至是原有两校教职工对岗位津贴的态度有较大差异。同时,2007年人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》的通知,要求高校开展岗位设置工作。高校岗位津贴必然要依据岗位设置情况进行。基于上述情况,该校以项目委托的方式开展岗位津贴分配模式研究。项目受托方根据委托方的要求,建立了“XX大学人事分配制度改革课题组”,课题组成员有熟悉该领域的专业技术人员和行政管理人员组成。课题组采用外出调研、问卷调查和访谈的方式开展研究工作,先后调研国内同类型五所高校,通过分层抽样,在教职员中发放问卷1000份,回收有效问卷891份,同时走访21个二级单位,集体访谈约240人次,约占教职工总数的10%,利用SPSS对调查问卷进行分析获知被调查者对组织变革的态度。
  鉴于合并后高校进行岗位津贴分配制度改革所面对的外部环境压力以及复杂的内部障碍,岗位津贴分配制度设计立足于新合并高校所面对的外部环境的基础上,找出内部障碍的核心问题。此次岗位津贴分配的核心问题是岗位津贴分配方式标准、构成以及极差等。针对岗位津贴分配方式问题,研究发现,“大部分高等学校采取了‘分级目标管理、管理重心下移、学校宏观调控、学院(系)组织实施’的岗位津贴管理原则。”教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴,基础津贴的差距较小,主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定,业绩津贴差距较大,其与教师等所完成的教学、科研任务挂钩,其对工作目标的设定比较高。国内很多高校也是采用此种构成方式设计岗位津贴;针对岗位津贴标准问题,也是此次岗位津贴分配模式设计中最核心的问题。根据岗位性质不同,岗位津贴的标准也存在差异,行政管理岗位依据行政级别确定相对而言比较简单易行,但是教学科研岗位岗位津贴原有的岗位津贴分配一般是与教学工作量相关,根据教学工作量(学时数)分配岗位津贴。一般而言,高校会确定一个以学时数为基础的“基本工作量”,在完成“基本工作量”的基础上,取得全额岗位津贴。但是在具体的操作过程中,发现一种奇怪现象,就是全校当年总学时数会出现“自我膨胀”问题,也就是岗位工作量的“寻租”现象。这样必然会增加学校的办学成本,同时也会增加教师的教学工作量。研究发现,在岗位津贴一次分配模式下,教学学时的调整权力在教学科研单位,而岗位津贴分配权力集中在学校层面,各教学单位必然会通过“膨胀”学时数获得更大的收益。本质上看,这反映了高校管理中的一个悖论,即教育教学资源的使用者与分配者之间的矛盾,也可以理解为高校学术权力与行政权力的共存与冲突的体现。通过研究发现,各单位编制数可以作为岗位津贴的分配基础,其理由是各二级单位教职工编制数占全校教职工总编制数的比例与各二级单位教学工作量占全校教学工作总量之间存在典型的相关关系,相关系数R为0.96,如图1。高校管理机构根据教师编制数下拨岗位津贴,可以有效避免教学工作量膨胀,有利于激发二级单位教育教学积极性;针对岗位津贴极差问题,反映的是岗位津贴分配过程中的横向公平,可以按照学校岗位津贴原有极差以及相关法规要求确定。 
 
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